Il existe plusieurs manières de rompre un contrat de travail : la fin d’un contrat précaire, la démission, et le licenciement. On parle d’indemnités de rupture uniquement quand un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié qu’il soit sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou sous Contrat à Durée Déterminée (CDD).

Le licenciement peut intervenir pour motif économique ou pour motif personnel, il doit justifier de l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Quel que soit le cas de figure, une procédure doit être respectée. En cas de licenciement irrégulier ou abusif, le salarié recevra des indemnités complémentaires.

Quelles sont les différentes indemnités de licenciement ?

Une indemnité de licenciement est la somme de plusieurs indemnités liées à la rupture du contrat :

  • L’indemnité légale de licenciement
  • L’indemnité compensatrice de préavis
  • L’indemnité compensatrice de congés payés
  • L’indemnité supra-légale

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique. Selon l’article L. 1234-9 du Code du travail, le salarié doit justifier de huit mois ininterrompus d’ancienneté dans l’entreprise pour en bénéficier. L’ancienneté se calcule du premier jour de contrat (quelle que soit la forme du contrat, y compris la période d’essai) jusqu’au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement est calculée ainsi selon l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

1/4 salaire mensuel X nombre d’années d’ancienneté jusqu’à 10 ans

+ 1/3 salaire mensuel X nombre d’années d’ancienneté à partir de la 11ème année

Les années incomplètes seront retenues au prorata du nombre de mois de présence.

Certaines conventions collectives prévoient parfois des dispositions plus avantageuses pour le salarié. L’indemnité conventionnelle de licenciement se substitue alors à l’indemnité légale.

Ces indemnités de licenciement ne sont pas cumulables entre elles, mais elles s’ajoutent aux autres indemnités prévues par le Code du Travail.

Si l’employeur décide de dispenser le salarié d’effectuer son préavis (c’est-à-dire la période de travail entre la notification de son licenciement et le jour de son départ effectif de l’entreprise), une indemnité compensatrice est due.

L’indemnité compensatrice de congés payés correspond au paiement des congés payés dont le salarié n’a pas pu bénéficier avant son départ.

En cas de licenciement économique, des négociations menées entre les représentants du personnel et l’employeur peuvent prévoir le versement d’une indemnité supplémentaire, dite supra-légale, à chaque salarié.

Les indemnités de licenciement pour motif personnel

Un licenciement pour motif personnel repose sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse liée au salarié. L’employeur doit prouver que ces deux conditions soient réunies par des faits précis, vérifiables, et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail.
Le licenciement peut être disciplinaire ou non disciplinaire.

Le licenciement pour motif personnel à caractère disciplinaire intervient quand le salarié a commis une faute. Selon la gravité de la faute, la procédure et les indemnités de licenciement ne seront pas les mêmes.

  • La faute simple : il peut s’agir d’une erreur, d’une négligence ou du refus du salarié d’exécuter une tâche. Le salarié aura droit à l’indemnité légale de licenciement, compensatrice de préavis et compensatrice de congés payés.
  • La faute grave : il est question d’un vol, d’une insubordination, de harcèlement, d’ivresse, ou d’absences injustifiées… Ce type de faute doit être suffisamment grave pour engendrer le départ immédiat du salarié. Il ne percevra aucune indemnité de licenciement, ni de préavis, mais bénéficiera de l’indemnité compensatrice de congés payés.
  • La faute lourde : l’employeur doit démontrer la volonté de nuire du salarié, contrairement à la faute grave. Le salarié doit quitter l’entreprise immédiatement. Il ne bénéficiera d’aucune indemnité.

Le licenciement peut également intervenir pour motif personnel non disciplinaire. Plusieurs raisons peuvent être invoquées par l’employeur : inaptitude ou longue maladie, désaccord profond, insuffisance professionnelle, fermeture ou dissolution de l’entreprise.

Après avoir respecté la procédure de licenciement imposée par la loi, l’employeur devra verser au salarié l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi que les autres indemnités citées dans le premier paragraphe.

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié perçoit une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dont le montant est majoré si l’inaptitude est due à une maladie professionnelle ou un accident du travail. C’est une indemnisation supplémentaire pour faute inexcusable de l’employeur.

Le salarié pourra bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés uniquement dans les situations suivantes :

  • Maladie professionnelle ou accident du travail.
  • Non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
  • Prévue par la convention collective.

Les indemnités de licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique doit également justifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse mais qui répond à des critères différentes. Selon les articles L1233-3 et L1233-4 du Code du travail, quatre conditions sont nécessaires :

  • Un motif non lié au salarié
  • Un licenciement engendré par la suppression de poste, la transformation d’emploi ou la modification du contrat de travail refusée par le salarié
  • La suppression ou la modification doit résulter de difficultés économiques de l’entreprise
  • L’impossibilité de reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans une autre filiale du groupe

Le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. Dans les deux cas de figure, l’employeur met fin au contrat de travail selon la procédure officielle. Le salarié pourra effectuer son préavis, ou percevra l’indemnité compensatrice. Les indemnités de licenciement et de congés payés lui sont dues également.

De plus, lors de plan de sauvegarde de l’emploi ou de plan de départ volontaire, les représentants du personnel peuvent avoir négocier une indemnité supra-légale avec l’employeur pour chaque salarié licencié économique.

Les indemnités pour licenciement abusif ou illicite

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera jugé nul ou injustifié. Le salarié dispose d’un an à compter de la date de la lettre de licenciement pour le contester devant le Conseil de prud’hommes.

Une phase de conciliation est obligatoire, pendant laquelle l’employeur et salarié peuvent s’accorder sur le versement d’une somme, appelée indemnité forfaitaire de conciliation pour éteindre leur litige. Le montant de cette indemnité peut aller de 2 à 24 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

À défaut de conciliation, le juge va accorder une indemnité au salarié licencié. La dernière réforme du code du travail a établi un nouveau barème d’indemnisation. Le montant reçu par le salarié varie en fonction de l’effectif de l’entreprise et de son ancienneté.

Par ailleurs, certains motifs de licenciement sont aussi totalement interdits, comme les motifs discriminatoires. Ces ruptures sont considérées comme illicites et automatiquement annulées par les juges. Le salarié, dont le licenciement aura été annulé, pourra opter pour une réintégration ou une indemnité minimum de 6 mois de salaire.

Les indemnités pour licenciement irrégulier

Le salarié peut également contester la rupture de son contrat de travail si la procédure légale n’a pas été respectée ; on parle de licenciement irrégulier.

Le salarié peut demander sa réintégration, s’il justifie d’au-moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise compte au moins 11 salariés. Mais si l’employeur refuse, le juge accorde au salarié une indemnité à minima égale aux 6 derniers mois de salaire (rémunération brute + primes).

Enfin, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires s’il démontre un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (est souvent invoqué le préjudice moral causé par les conditions vexatoires de la rupture).

Les indemnités dues pour licenciement abusif ou irrégulier se cumulent avec toutes les autres indemnités de rupture du contrat de travail. Seule l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement n’est pas versée en cas de faute grave ou lourde.