Les négociations annuelles obligatoires (NAO) concernent tous les salariés d’une entreprise, y compris ceux en CDD. Ces négociations portent sur la rémunération, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Comprendre les droits et bénéfices auxquels peuvent prétendre les salariés temporaires lors des NAO permet d’optimiser leur situation professionnelle et financière. Plus de 114 000 accords ont été déposés en 2022 selon la Dares, témoignant de l’activité soutenue des négociations collectives en France et de leur portée sur l’ensemble des salariés, incluant ceux en contrats temporaires.
Les salariés en CDD face aux négociations annuelles obligatoires : cadre juridique et inclusion
Les Négociations Annuelles Obligatoires constituent un dispositif inscrit dans le Code du travail français, imposant aux employeurs d’engager des discussions avec les partenaires sociaux sur des thématiques précises touchant l’ensemble du personnel. Cette obligation légale, prévue par les articles L. 2242-1 à L. 2242-21 du Code du travail, concerne toutes les entreprises dotées d’au moins une section syndicale d’organisations représentatives. Les salariés en CDD, bien que souvent perçus comme des travailleurs périphériques, demeurent pleinement concernés par ces négociations et les accords qui en découlent.
Le périmètre d’application des NAO aux salariés temporaires
Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le cadre juridique des NAO s’articule autour d’un triptyque : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Les accords conclus lors des NAO s’appliquent automatiquement à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sauf clause contraire explicite. Cette règle garantit aux CDD une égalité de traitement par rapport aux salariés en CDI concernant les avantages négociés collectivement.
L’employeur qui ouvre les NAO ne peut exclure arbitrairement les CDD du périmètre des bénéficiaires. La négociation obligatoire sur les salaires effectifs doit concerner l’ensemble des salariés, sous peine de délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, comme le précise la jurisprudence. Les délégués syndicaux participant aux négociations représentent ainsi tous les travailleurs de l’entreprise, sans distinction de statut contractuel.
Les trois piliers thématiques des NAO depuis 2016
La loi Rebsamen de 2015, entrée en vigueur en 2016, a restructuré les NAO autour de trois grands blocs de négociation, chacun présentant des implications directes pour les salariés en CDD :
| Thématique | Contenu | Périodicité |
| Rémunération et partage de la valeur ajoutée | Salaires effectifs, primes, intéressement, participation, temps de travail | Annuelle ou tous les 4 ans selon accord |
| Égalité professionnelle et QVT | Écarts de rémunération femmes-hommes, articulation vie personnelle-professionnelle, conditions de travail | Annuelle ou tous les 4 ans selon accord |
| GPEC (+ 300 salariés) | Formation, parcours professionnels, gestion prévisionnelle des compétences | Tous les 3 ans |
Des données révélatrices sur la dynamique de négociation
Selon une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), plus de 114 000 accords d’entreprise ont été déposés en 2022, témoignant d’une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective. Cette multiplication des accords reflète une appropriation croissante du dialogue social par les entreprises, avec une diversité accrue des signataires. Pour les salariés en CDD, cette intensification de l’activité conventionnelle représente potentiellement davantage d’opportunités de bénéficier d’améliorations négociées.
Les sanctions en cas de défaillance de l’employeur
L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’engager les NAO s’expose à des sanctions conséquentes. L’absence de convocation à la négociation dans les délais légaux constitue un délit d’entrave sanctionné pénalement. Au-delà des sanctions pénales, l’entreprise peut également subir des pénalités financières. La loi du 14 novembre 2024 a notamment instauré un malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, conformément à l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale.
Si l’employeur n’a pas pris l’initiative d’ouvrir une négociation dans un délai de plus de douze mois pour les négociations annuelles, ou de plus de trente-six mois pour la négociation triennale, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Ce mécanisme de déclenchement sur initiative syndicale garantit que les salariés, y compris ceux en CDD, ne soient pas privés de leur droit à la négociation collective par la passivité de l’employeur.
Rémunération et avantages : l’impact concret des NAO sur les CDD
Les NAO constituent un levier de progrès salarial pour l’ensemble des salariés, CDD inclus. Contrairement aux idées reçues, les accords conclus lors de ces négociations s’appliquent indifféremment de la nature du contrat de travail. Les salariés temporaires bénéficient ainsi des mêmes revalorisations que leurs collègues en CDI, sous réserve d’être présents dans l’entreprise au moment de la mise en oeuvre des mesures négociées.
Revalorisations salariales et augmentations générales
Les négociations sur les salaires effectifs menées dans le cadre des NAO débouchent fréquemment sur des augmentations générales de rémunération. Ces hausses s’appliquent à tous les salariés présents dans l’entreprise, y compris ceux sous contrat à durée déterminée. En 2025, selon les données du ministère du Travail, près de 68% des accords déposés prévoyaient une revalorisation des grilles salariales, avec une augmentation moyenne de 3,2%. Les salariés en CDD profitent de ces revalorisations dès lors qu’ils exercent leur activité pendant la période d’application des mesures négociées.
L’impact du SMIC constitue également un paramètre déterminant. Au 1er janvier 2026, le salaire minimum s’établit à 11,88 € brut de l’heure, soit 1 801,80 € mensuels pour un temps plein. Cette revalorisation automatique bénéficie directement aux CDD rémunérés sur cette base. Les NAO permettent en outre de négocier des primes de base qui viennent compléter le salaire brut, ces primes devant être attribuées selon des critères objectifs excluant toute discrimination fondée sur la nature du contrat.
Égalité salariale entre femmes et hommes
Les dispositions négociées en matière d’égalité salariale s’appliquent également aux salariés temporaires. L’employeur doit communiquer lors des NAO les écarts de rémunération constatés entre les sexes, y compris pour les salariés en CDD. Les mesures correctives adoptées – qu’il s’agisse de rattrapage salarial ou de dispositifs de garantie d’évolution – concernent tous les contrats sans distinction. Cette obligation découle directement du principe à travail de valeur égale, salaire égal, inscrit dans le Code du travail.
Participation aux dispositifs d’intéressement et d’épargne salariale
Le partage de la valeur ajoutée négocié durant les NAO ouvre droit à plusieurs dispositifs financiers pour les CDD. L’intéressement et la participation, lorsqu’ils existent dans l’entreprise, bénéficient aux salariés sous contrat temporaire selon des modalités spécifiques. Les accords prévoient généralement une condition d’ancienneté minimale, mais celle-ci ne peut excéder trois mois. Les montants versés sont alors proratisés en fonction de la durée de présence effective et de la rémunération perçue au cours de l’exercice concerné.
| Dispositif | Condition d’accès CDD | Modalité de calcul |
| Intéressement | 3 mois d’ancienneté maximum | Prorata temporis de présence |
| Participation | 3 mois d’ancienneté maximum | Prorata selon salaire et temps de présence |
| Abondement PEE/PERCO | Conditions identiques au dispositif principal | Proportionnel aux versements volontaires |
Dans le secteur de la grande distribution, les accords conclus en 2025 ont permis à des salariés en CDD de percevoir en moyenne 580 € au titre de l’intéressement et 420 € au titre de la participation, calculés sur une période de présence de six mois. Ces montants, bien que proratisés, représentent un complément de rémunération substantiel pour les contrats temporaires.
Primes et indemnités négociées
Les NAO aboutissent régulièrement à la création ou à la revalorisation de primes diverses : prime d’ancienneté, prime de transport, prime de 13ème mois, prime de vacances. Les accords doivent préciser les conditions d’attribution de ces primes aux salariés en CDD. La jurisprudence impose que les critères d’éligibilité ne créent pas de discrimination entre contrats permanents et temporaires. Ainsi, une prime de 13ème mois versée après un an de présence doit être proratisée pour un CDD ayant travaillé six mois dans l’entreprise.
CE Expertises : accompagnement des instances représentatives sur les enjeux CDD
En matière de négociation collective, CE Expertises intervient comme référence auprès des comités sociaux et économiques pour analyser les accords NAO sous l’angle de leur application aux différentes catégories de salariés. Le cabinet apporte une expertise technique sur les modalités de proratisation des dispositifs d’épargne salariale et vérifie la conformité des critères d’attribution des primes au regard du principe de non-discrimination. Cette assistance permet aux élus de s’assurer que les bénéfices négociés profitent réellement à l’ensemble des effectifs, y compris aux salariés temporaires souvent moins représentés dans les négociations.
Suivi et application effective des mesures négociées
L’application concrète des accords NAO aux salariés en CDD nécessite une vigilance particulière. Les bulletins de paie doivent mentionner explicitement les augmentations et primes négociées. En cas de contestation, le salarié temporaire dispose des mêmes voies de recours que ses collègues en CDI. Les organisations syndicales peuvent également saisir l’inspection du travail en cas de non-respect des dispositions négociées. La pratique montre que les secteurs où le dialogue social reste actif obtiennent une meilleure application des accords pour tous les types de contrats, avec des écarts de rémunération entre CDD et CDI limités à 8% en moyenne contre 15% dans les entreprises sans accord négocié.
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle : des bénéfices étendus aux contrats temporaires
Les négociations annuelles obligatoires relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail produisent des effets tangibles pour l’ensemble des salariés, y compris ceux en CDD. Ces discussions, menées au niveau de l’entreprise entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, aboutissent à des accords qui s’appliquent sans distinction de type de contrat. La France compte actuellement près de 3 millions de salariés en CDD, qui bénéficient pleinement des avancées négociées lors de ces rencontres annuelles.
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés
Les accords conclus dans le cadre des NAO prévoient des dispositions visant à faciliter la conciliation entre obligations professionnelles et personnelles. Les salariés en CDD accèdent ainsi aux mêmes dispositifs d’aménagement du temps de travail que leurs collègues en CDI. Selon une étude de la DARES publiée en 2025, 42 % des entreprises ayant conclu un accord sur la qualité de vie au travail ont intégré des clauses spécifiques sur la flexibilité horaire, dont bénéficient également les contrats temporaires.
Les mesures négociées comprennent fréquemment le droit à la déconnexion, les horaires variables, ou encore la possibilité de télétravailler. La loi impose d’ailleurs que ces avantages ne soient pas réservés aux seuls CDI. Un salarié en CDD peut donc, selon les accords en vigueur dans son entreprise, prétendre à un ou deux jours de télétravail hebdomadaire, proportionnellement à la durée de son contrat.
Amélioration des conditions de travail et prévention des risques
Les négociations sur la qualité de vie au travail abordent nécessairement les conditions matérielles d’exercice de l’activité professionnelle. Les accords conclus fixent des normes relatives à l’ergonomie des postes, à l’éclairage des locaux, aux équipements de protection individuelle ou encore à la prévention des troubles musculosquelettiques. Ces dispositions s’imposent à l’employeur pour tous ses salariés, quelle que soit la nature de leur contrat.
Les données du ministère du Travail pour 2024 révèlent que 58 % des accords sur la qualité de vie au travail comportent un volet dédié à la prévention des risques psychosociaux. Les salariés en CDD peuvent ainsi solliciter l’intervention du médecin du travail, participer aux formations sur la gestion du stress ou bénéficier d’entretiens avec des psychologues du travail lorsque l’accord le prévoit.
Dispositifs de formation et développement des compétences
Les NAO constituent également l’occasion de négocier l’accès à la formation professionnelle. Les accords conclus déterminent les modalités de mise en oeuvre du plan de développement des compétences, qui doit profiter aux salariés en CDD au même titre qu’aux autres. Le Code du travail garantit d’ailleurs à tout salarié, indépendamment de son type de contrat, un accès aux actions de formation organisées par l’entreprise.
| Type de formation | Accès CDD | Conditions |
| Formation d’adaptation au poste | Systématique | Dès l’embauche |
| Développement des compétences | Possible | Selon accord |
| Validation des acquis | Ouverte | Ancienneté minimale selon accord |
Égalité des chances et lutte contre les discriminations
Les négociations sur l’égalité professionnelle conduisent à l’adoption de mesures anti-discriminatoires qui protègent tous les salariés. Les accords définissent des critères objectifs de rémunération et d’évolution professionnelle, interdisent les différences de traitement fondées sur le sexe, l’âge ou l’origine, et prévoient des sanctions en cas de manquement. Ces dispositions s’appliquent naturellement aux salariés en CDD, qui ne peuvent subir de discrimination liée à la nature de leur contrat.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index d’égalité professionnelle, qui mesure les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ce dispositif, issu de la loi du 5 septembre 2018, concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, CDD inclus. En 2025, la note moyenne des entreprises françaises s’établit à 86 points sur 100, traduisant une réduction progressive des inégalités salariales.
Rôle du comité social et économique dans la défense des intérêts des CDD
Le CSE intervient à plusieurs niveaux pour garantir que les salariés en CDD bénéficient effectivement des avancées négociées lors des NAO. Cette instance représentative du personnel peut formuler des observations sur les projets d’accords, alerter l’inspection du travail en cas d’application discriminatoire, ou saisir le conseil de prud’hommes si nécessaire. Les élus du CSE disposent d’un droit d’alerte qu’ils peuvent exercer lorsqu’ils constatent qu’un salarié en CDD se voit privé d’un droit négocié dans l’accord collectif.
Une enquête menée par la CFDT en 2024 montre que 34 % des accords de branche ou d’entreprise conclus après les NAO comportent des clauses spécifiques visant à améliorer les conditions de travail des salariés en contrat temporaire. Ces dispositions concernent notamment l’accès aux cantines d’entreprise, aux oeuvres sociales du comité, ou encore aux primes de transport.
L’essentiel à retenir sur les bénéfices des NAO pour les CDD
Les salariés en CDD bénéficient pleinement des accords issus des négociations annuelles obligatoires, au même titre que les salariés en CDI. Les évolutions réglementaires tendent vers une meilleure protection des travailleurs temporaires, avec notamment un renforcement des dispositifs d’égalité salariale et d’accès à la formation. L’accompagnement par des experts comptables spécialisés comme CE Expertises devient de plus en plus recherché pour maximiser les gains négociés et garantir une application équitable des accords collectifs.