Le licenciement est une rupture du contrat de travail initiée par l’employeur contre un ou plusieurs de ses employés. Toutefois, la procédure est très stricte et encadrée par la loi. En effet, il est interdit par la règlementation de renvoyer un salarié de manière arbitraire, sans un motif valable et sérieux. Il est impératif pour l’employeur de respecter les formalités et de motiver sa décision sous peine de sanctions sévères.

Qu’est-ce que la procédure de licenciement selon la loi ?

Conformément au Code du travail, il existe diverses causes possibles de rupture du contrat de travail. Le licenciement en fait partie. Deux catégories de motifs peuvent le justifier. Un licenciement sans cause réelle donne lieu à des sanctions pour l’employeur et des compensations pour le salarié. La première catégorie de motif de rupture du contrat de travail est d’ordre économique. Généralement, il est consécutif à la santé financière de l’entreprise ou à une réorganisation du travail. Ce qui ne permet plus le maintien de tous les employés. En revanche, la procédure doit être accompagnée de mesures d’accompagnement.

L’autre catégorie de motif est d’ordre personnel, lié au comportement du salarié. Ceci doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif personnel est évoqué pour des raisons disciplinaires. Tel est le cas lorsque le salarié a commis une faute, volontairement ou non, susceptible de nuire à l’entreprise. La faute est grave lorsqu’elle va à l’encontre des obligations contractuelles. Elle est dite lourde si l’intention de porter préjudice à l’employeur est avérée. L’autre scénario est la rupture du contrat de travail pour cause de refus de modification de celui-ci, d’insuffisance professionnelle ou encore d’inaptitude physique.

Quelles sont les étapes de la procédure ?

Quel que soit le motif, la procédure de licenciement est identique dans les grandes lignes. Toutefois, quelques étapes varient en fonction du motif, du nombre des salariés ou encore du statut du salarié licencié. Voici les principales étapes d’une procédure de rupture de contrat de travail :

Convocation

La première étape est la convocation par lettre officielle à un entretien préalable. En d’autres termes, elle doit se prouver. À cet effet, la convocation doit être datée et se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, être remise en main propre contre décharge ou encore par le biais d’un huissier de justice.

Entretien préalable

Pour l’entretien préalable, le salarié visé par la procédure dispose au minimum d’un délai de 5 jours ouvrables. Il peut s’y rendre seul ou accompagné tout comme il n’a pas l’obligation d’y être présent. Dans ce dernier cas, la procédure se poursuit normalement. Cet entretien a pour but de discuter des raisons de cette démarche ou éventuellement, de trouver une alternative au renvoi.

Lettre de renvoi

Si l’entretien préalable n’a pas permis de trouver une solution, licencier le salarié est inévitable. Une lettre lui est envoyée par voie recommandée avec accusé de réception. Elle contient entre autres le motif de la rupture du contrat de travail, les possibilités de reclassement et les droits conservés après la procédure.

Notification

La notification doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge. Pour toute procédure engagée depuis le 18 décembre 2017, le salarié bénéficie d’un délai de 15 jours pour demander par écrit à son employeur des explications. Ce dernier n’est pas tenu de répondre. Les tribunaux ne retiendront que la date d’envoi de la lettre.

Préavis et fin de contrat

Selon le cas, un salarié licencié est tenu ou non de faire le préavis comme stipulé dans son contrat de travail. S’il bénéficie d’une dispense, il n’a pas à l’effectuer. Tel est le cas s’il a été licencié pour faute (grave ou lourde) ou pour inaptitude. Pour un salarié en CDI, tous les documents obligatoires (Solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle emploi) doivent lui être remis avant sa sortie de l’entreprise.

Existe-t-il des spécificités selon les motifs de renvoi ?

Dans tous les cas de licenciement, la procédure détaillée précédemment est applicable. Néanmoins, suivant le motif retenu, elle comporte certaines spécificités :

Licenciement pour motif économique

Pour un motif économique, la procédure dépend principalement du nombre de salariés. Si la convocation à l’entretien préalable, le déroulé de l’entretien préalable et la notification de la lettre restent valables, le délai minimal de 5 jours ouvrables passe à 7 pour un employé et à 15 pour un cadre. Si le renvoi ne concerne qu’un seul employé, l’entreprise doit envoyer une notice d’information sur le Contrat de Sécurisation Professionnelle et un bulletin d’acceptation. Dans le cas de deux salariés et plus, la consultation du Conseil Social et Économique est obligatoire. Enfin, pour plus de 10 employés, l’entreprise est tenue d’informer la DIRECCTE par lettre recommandée qui va valider ou non le projet.

Licenciement pour motif personnel

Que la faute soit simple, grave ou lourde, elle peut constituer un motif de renvoi. Ce dernier est la faute la plus importante sur l’échelle de sanctions disciplinaires prévue dans une entreprise. La seule différence réside dans le montant des indemnités de licenciement suivant le degré de faute retenu par les tribunaux. Dans le cas d’une faute simple, la procédure classique s’applique.

Lors d’un renvoi pour faute grave (absences répétées, abandon de poste, etc.), l’employeur dispose d’un délai de 2 mois afin de décider de la sanction à appliquer. Au cours de cette période, il est possible d’opter pour une mise à pied conservatoire afin d’éloigner le salarié fautif. La notification doit intervenir dans les 30 jours suivant l’entretien préalable. La même procédure est également applicable pour un renvoi pour faute lourde (concurrence déloyale, dégradation, etc.). Pour information, une faute ne peut être sanctionnée 2 fois.

Rupture du contrat de travail d’un salarié protégé

Un salarié protégé désigne un employé appartenant à une instance représentative du personnel. La procédure pour ce type de salarié est plus compliquée. La consultation du CSE reste obligatoire. De même, il faut solliciter l’inspection du travail pour mener une enquête contradictoire. L’inspecteur du travail rend son avis dans un délai de 2 mois.

Qu’en est-il des droits aux indemnités ?

Le montant des indemnités perçues par les salariés licenciés dépend du motif de leur renvoi. Si c’est d’ordre économique ou personnel, elles sont calculées sur la base du salaire brut avec un seuil minimal fixé au cinquième d’un mois de salaire, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. À ce montant s’ajoutent les indemnités compensatrices des congés payés (si non soldés au départ) et de dispense de préavis (si dispense du fait de l’employeur). Par contre, si le salarié est renvoyé pour faute grave ou lourde, il est privé d’indemnité de licenciement. La seule et unique exception est que l’indemnisation est prévue par convention collective. Par ailleurs, il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis, mais à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comment contester une procédure de rupture du contrat de travail ?

Lorsqu’aucun accord de rupture conventionnelle n’est trouvé, la rupture du contrat de travail intervient en dernier recours. Pour le salarié licencié, il est toujours possible de contester la procédure s’il juge qu’il s’agit d’un licenciement abusif. Sauf faute avérée, il est recommandé de contester le dossier en invoquant un vice de procédure et l’absence de cause réelle et sérieuse. Les contestations sont à porter devant les conseils de prud’hommes, puis les cours d’appel et la Cour de cassation si le jugement ne satisfait pas le salarié. Le plus souvent, les motifs de contestation concernent la forme :

  • Non-respect des délais
  • Absence de motif détaillé
  • Non information sur le droit d’être accompagné…